Empleados que se niegan a ascender: “No compensa. Quiero llegar a casa y ver a mi hijo despierto”
Aumenta el desinterés por promocionar en el trabajo debido a la mayor dedicación y presión y al escaso incentivo económico.
Susana Carrizosa, 13.04.2026
Es mediodía de un martes. Dos jóvenes están sentadas en un work café del barrio de Chamberí. Es raro porque trabajan en una Big Four. “Lo hemos dejado”, dicen al unísono. Una de ellas accede a contarlo siempre que mantenga su anonimato. A los 37 años ha decidido dar un vuelco a su vida. “Estudiar Psicología y ser autónoma”. Ascender en la consultora no estaba en sus planes por una razón: “No compensa. Quiero llegar a casa y ver a mi hijo despierto”. Y sobre el incremento salarial que lo acompaña se pregunta: “¿Cuánto más? El dinero significa más responsabilidades y horas, estrés y demasiada presión. Hay cosas que no se pueden comprar”.
Lo mismo opina Daniel Ramírez, responsable comercial en una empresa del sector de la construcción. “El salario ha dejado de ser el principal motor para ascender”, asegura. “Promocionar lleva consigo no solo objetivos más elevados, sino adquirir nuevas competencias que tampoco se reconocen en el incremento salarial”. Y asume que es el primero que ha malacostumbrado a sus clientes “al estar disponible a la hora de la comida e incluso pasadas las ocho de la tarde. Ascender supone multiplicar esta atención y gestionar equipos. Al final, no tener vida. Prefiero quedarme como estoy”, dice.
Renunciar a la promoción dentro de una empresa es una tendencia a la que cada vez se suman más trabajadores cumplidos los 35 años. Según una encuesta de InfoJobs, seis de cada diez empleados han dejado de aspirar a ascender profesionalmente. El 19% no quiere asumir más responsabilidades o funciones y el 38% no tiene interés en promocionar ni le interesa el reconocimiento. “El concepto de éxito profesional se ha reconfigurado. No se admite que un empleo llegue a perjudicar la calidad de vida y no sea compatible con la vida personal”, apunta Mónica Pérez Callejo, directora de Estudios de InfoJobs.
Y añade: “El aumento salarial que acompaña esa promoción tampoco está cubriendo las expectativas. Los incrementos han mejorado en los tramos más bajos, pero no en los niveles intermedios y altos”. Como consecuencia de ello, buena parte de estos perfiles están viendo cómo su poder adquisitivo se deteriora frente al incremento del coste de la vida. “Esta falta de correspondencia entre esfuerzo y recompensa económica enfría el interés de progresar y frustra cada vez más el tradicional incentivo del ascenso profesional”, opina Pérez Callejo, que también destaca en esta renuncia el impacto de la tecnología: “Ha aumentado el nivel de presión porque ahora todo se mide y controla con foco en los resultados”.
El estudio Talent Trends 2025 de la firma de selección Michael Page confirma esta tendencia: un 55% de los empleados renunciaría a un ascenso si afectase a su bienestar. Y Domenec Gilabert, director general en Page Group, cree que es algo que ha llegado para quedarse, “al menos los próximos cinco años”. Es rotundo al afirmar que “la ambición por promocionar es la misma, pero las compañías deben evolucionar en este campo”. Y para ello les aconseja “diseñar un nuevo paradigma de promoción”. Un modelo que debe de pivotar, en su opinión, en tres ejes: “Conciliación, mucha flexibilidad y bienestar; confianza y claridad, es decir, que las compañías sean transparentes en la comunicación de retribuciones, planes de estrategia y en todo lo relativo a los cambios que se vayan a acometer”.
Como tercer punto añade “explicar muy bien cómo se va a adaptar a las nuevas tecnologías. Aunque el 40% las usa, solo el 20% tiene herramientas corporativas”. Además, Gilabert subraya la importancia del incremento salarial en el ascenso, situado de media en el 8,7%, según el estudio Evolución Salarial 2007-2025, elaborado por EADA Business School e ICSA Grupo. Un aumento que califica “de pequeño” y recomienda un tramo “no inferior al 10% y en torno a un 20% si se pasa de plantilla a mando”.
Variable salarial
Más allá de la variable salarial, hay quienes apuntan a que el desinterés para asumir mayores responsabilidades responde a un cambio más profundo en la relación de los trabajadores con su empleo. Es el caso de Álvaro Lleo, profesor de la Universidad de Navarra: “El empleado carece de propósito y no encuentra sentido a lo que hace”, dice. Una línea que confirma la Encuesta global de Deloitte 2025 a más de 23.000 trabajadores europeos. Nueve de cada diez miembros de la generación Z (89%) y los mileniales (92%) consideran que tener un propósito es importante para su satisfacción y bienestar laboral.
Un aspecto “preocupante”, en opinión de Lleo, porque “la mayoría de las empresas no son capaces de transmitir el impacto que su trabajo tiene en la sociedad. Ahí radica la diferencia”. Y ejemplifica con la multinacional danesa ISS, de servicios de limpieza, seguridad, catering y gestión de instalaciones, cuya plantilla supera los 350.000 empleados en el mundo. “Realizaron un taller con los operarios para que, habida cuenta de que no realizaban el trabajo de sus sueños, les ayudara a ganar consciencia sobre el impacto que tenía su labor en los clientes. Fue un éxito total transmitirles la idea de que las vidas de sus clientes eran mucho más agradables gracias a ellos porque les facilitaban trabajar en entornos limpios y cuidados. ISS es un caso de éxito en esta práctica”.
Otras empresas modelo en la transmisión de su propósito son, para el profesor de la Universidad de Navarra, Clínica Baviera, Laboratorios Ferrer y Grupo Iberostar. “Que el propósito empresarial trascienda al empleado evita el modo supervivencia con el que se trabaja y con el que solo se va a cumplir”, aprecia Lleo. Algo en lo que está de acuerdo Mónica Pérez Callejo: “Hay un abandono del propósito social. Las empresas han de recuperar el sentido de la contribución para reactivar el interés por ascender y reconstruir el vínculo entre organización y un empleado cada vez más exigente con el impacto y la coherencia de su compañía”.
Pensar diferente
Hay un cambio de tendencia en el mercado laboral, según el XI Informe Young Business Talent: La visión de los jóvenes, elaborado por Abanca y Praxis MMT, por el que solo el 12,5% de los jóvenes aspira a ser asalariado, en tanto que el 34,5% quiere emprender y crear su propia empresa. La juventud busca “pensar, vivir y trabajar de manera diferente a sus padres”, sostiene Álvaro Lleo, profesor de la Universidad de Navarra. Así lo manifiestan en el movimiento El Despertar, que arrasa en Europa y Latinoamérica, y que convocó el pasado enero en el Palacio de Vistalegre, en Madrid, a más de 6.000 jóvenes. Bajo su leyenda It’s Time to Think, ITTT, acerca a los jóvenes a las grandes ideas, y les invita a reflexionar sobre el propósito de la vida, evitar la apatía y mejorar la sociedad.
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